家族式人員如何管理？——積分制管理培訓(xùn)

        一、家族制緊箍咒下中小企業(yè)的若干管理細節(jié)

　　1.親屬和員工比非親屬員工獲得更多信任。 這直接或間接導(dǎo)致不公平分配，首先，它是在薪酬方案上，其次，在企業(yè)資源方面，能力因素往往不包括在考慮指標， 超常的治療不能產(chǎn)生非凡的價值！

　　2，不了解市場是做市場，不了解管理層是從事管理，在員工親屬中，“全能型人才”比比皆是，他們占據(jù)了大部分或全部的中高層職位， 不能形成人才的障礙已經(jīng)影響了企業(yè)人才的正常代謝！

　　3，親屬員工之間或親屬與非相關(guān)員工之間，新員工進入后首先要考慮的是團隊問題，一旦他們處理得不好，他們就會被擠出來，所以很多人不得不放棄正常的工作，考慮公司內(nèi)部的政治斗爭！

　　4.剛性管理方法不能為親屬和員工發(fā)揮作用，普通員工往往心痛，而親戚和員工沒有恐懼，他們以家庭利益為借口清理侵犯他們利益的行為。 公司的管理混亂！

　　5.親屬的雇員在管理層中越位，非親屬雇員的職責是有意或無意承包的。 在中小企業(yè)責任不明確的情況下，逃避和推卸責任成為非相關(guān)員工的更佳選擇。

　　6.“有人不能這樣做，我為什么要這樣做呢”、。類似的比較使員工難以組建聯(lián)合力量，不可避免地制造實施障礙，而許多正常的激勵措施基本上無法發(fā)揮作用。

　　7、某些早年追隨企業(yè)家共同打拼的老資格親屬員工不學(xué)習(xí)，吃老本，聽不得不同意見，很多員工被迫放棄正確的意見，企業(yè)內(nèi)部不能形成有效的、平等溝通氛圍。

　　二、家族制中小企業(yè)管理問題產(chǎn)生的原因

　　1、文化因素：東方社會（尤其是中國社會）的家族觀念要明顯重于西方社會，先講“情”，再講“法”，制度讓位于情感，甚至是情感替代制度，這在依靠家族關(guān)系的積極作用成長起來的中小企業(yè)身上體現(xiàn)的更加明顯，從這個意義上說文化因素與商業(yè)精神的割裂是中小企業(yè)家族制管理問題產(chǎn)生的根源。 

　　2、價值觀錯位：將企業(yè)存在的價值看成是家族利益更大化的栽體，而不是上升到更高的社會價值層面，“私利”與“功利”相混淆，這種價值觀的錯位使中小企業(yè)家和其部分親屬員工思想陷入封閉，拒絕改變，導(dǎo)致企業(yè)管理僵化、從而產(chǎn)生一系列的問題。

　　3、職業(yè)經(jīng)理人的缺位：西方家族企業(yè)的成長壯大是與現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善和成熟的職業(yè)經(jīng)理人相伴的，這是目前中國的市場環(huán)境所不具備的，尤其中小企業(yè)缺乏對職業(yè)經(jīng)理人的吸引力，企業(yè)家也不放心把自己辛苦打拼出來的事業(yè)放手交給他人管理，實行現(xiàn)代化的企業(yè)管理也就只好停留在口頭上了。

　　所以，積分制管理可以徹底解決家族式企業(yè)的管理疑難雜癥。